October 14, 2019

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Aplicación de la “Exceptio non adimpleti contractus” en el Derecho del Trabajo a la luz del Código Civil y Comercial de la Nación

Introducción

 

Las relaciones laborales, bien se sabe, se caracterizan por la hiposuficiencia negocial[1] patente que surge con naturalidad como consecuencia de la diferencia de poder económico entre trabajadores y empleadores, visto que mientras los primeros necesitan trabajar para percibir ingresos y propender a la manutención de sí mismos –y personas a su cargo-, los segundos detentan los medios de producción a raíz de lo cual pueden imponer las condiciones que regirán el vínculo laboral –siempre, y sea dicho- limitados por el orden público laboral.

 

Ahora bien, cuando a esta situación de desigualdad inicial que intenta ser aminorada y/o neutralizada por disposiciones legales laborales, se adiciona el hecho claro de inequidad en torno a las posibilidades de acción frente a un incumplimiento de la contraparte, cabe preguntarse si el Derecho del Trabajo debe intervenir activamente a los efectos de mantener -como el principio marca-, la continuidad de la relación laboral o si es suficiente con las soluciones de hecho que prevé. Actualmente y conforme la norma, el empleador puede apercibir y exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones aplicando sanciones en ejercicio de su poder disciplinario consagrado en la Ley de Contrato de trabajo (en adelante L.C.T.), mientras que el trabajador poco puede hacer para exigir el cese del incumplimiento patronal.

 

Cabe entonces poner de relieve la importancia del Derecho Civil como recurso ante la carencia de norma específica en el ámbito laboral que permita exigir al empleador el cese de incumplimientos que no siempre revistan extrema gravedad.

 

En esa inteligencia, deviene propicio analizar el instituto de la Exceptio non adimpleti contractus, su contracara respecto de la obligatoriedad de los pactos, el marco normativo y su posible aplicación en el Derecho del Trabajo; la terminología adecuada en el derecho laboral, el principal antecedente normativo en torno a la cuestión y las posibles soluciones brindadas por parte de la doctrina nacional, para concluir con la necesidad imperiosa de contar con disposiciones precisas al respecto, concluyendo en que mientras no las haya debiera aplicarse análogamente la normativa civil, pues ante todo, un trabajador es siempre un ciudadano y no es concebible que el hecho de ser obrero lo coloque en situación de inferioridad en la faz jurídica, lo que inexorablemente se traduce en el plano fáctico.

 

Terminología a utilizar: Suspensión indirecta individual

 

En tanto aquí se intenta ilustrar debidamente el instituto de la excepción de incumplimiento contractual aplicado al derecho del trabajo, resulta interesante la terminología a utilizarse en adelante, pues conforme enseña Etala, ciertamente alejados de la cuestión procesal, correspondería hablar de “suspensión indirecta individual”[2], pues al bautizarla de este modo se guardaría correlato con el poder disciplinario en cabeza de la patronal.

 

Pacta Sunt Servanda en el contrato de trabajo

 

Inicialmente, ha de señalarse que en el extenso trayecto de aprendizaje jurídico -devenido luego en normativo- es de destacar como hito la introducción del ponderado pacta sunt servanda, alocución cuyo significado reza que “lo pactado obliga” o bien que “los pactos han de ser guardados”, de manera tal que se erige el cumplimiento de las obligaciones como uno de los pilares fundamentales de todo sistema jurídico. Entonces, según lo dicho, no es materia discutible que toda convención debe ser fielmente cumplida por las partes contratantes.

 

El contrato de trabajo no escapa a la generalidad antes mencionada, en tanto se desarrolla desde su inicio y hasta su extinción en un constante cumplimiento de derechos y obligaciones, siendo que se rige por el ejercicio de derechos o facultades que cada una de ellas posee y la potestad de exigir de la otra su acatamiento. A raíz de lo expuesto es que la L.C.T., en el Capítulo VII, Artículos 62 al 89 establece la regulación de los derechos y deberes de las partes, así como también se encuentran regulados en los estatutos profesionales, leyes especiales y convenios colectivos.

 

Surgen entonces del contrato de trabajo derechos y deberes que para las partes implican prestaciones recíprocas, así como también diversas facultades, de modo que para Grisolía, el trabajador y el empleador, según las particularidades de cada caso y habida cuenta de que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra, ocupan al mismo tiempo la faceta de acreedor como de deudor[3].

 

Incumplimiento de las obligaciones: marco normativo

 

Se ha dicho que el contrato de trabajo impone obligaciones recíprocas, y que la misma L.C.T., regula los derechos y deberes de las partes, sin embargo, nada obsta a que, como es de suceder, el ser contraríe al deber ser. Cabe preguntarse entonces, qué es lo que acontece y qué marco legal asiste al incumplimiento de las obligaciones en el ámbito laboral.

 

Si el incumplimiento de una obligación recae en cabeza del trabajador, el empleador podrá ejercer de modo efectivo su poder disciplinario –derivado, téngase presente, del poder de dirección, organización y control- o bien, optar por la extinción del contrato por exclusiva culpa del dependiente en tanto la causa revista entidad suficiente para considerar que la continuidad del contrato no es factible.

 

El art. 67 de la L.C.T. deja en claro que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas ante las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, mientras que por otra parte en el Título X -Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo-, consta que indudablemente durante la vigencia del contrato de trabajo puede suspenderse la exigibilidad de ciertos deberes y derechos que lo caracterizan. No hay dudas respecto de la legitimidad del poder, facultad o derecho del empleador, ejercido siempre conforme los límites establecidos legalmente; incluso, reviste el carácter de necesario a los efectos de encausar una normal convivencia en la comunidad laboral, puesto que no solo es funcional para sancionar a un trabajador que no ha cumplido debidamente su obligación, sino que obra como muestra para el resto de los trabajadores de que inequívocamente el empleador no permitirá vulneraciones de ningún tipo en torno a sus derechos.

 

En esta lógica Ackerman[4] sostiene las suspensiones disciplinarias han de aplicarse con fines correctivos, es decir, con miras en la preservación del contrato -permitiendo que el dependiente corrija la actitud gravosa-, el cual se suspende a los efectos de preservar el vínculo.

 

El empleador según lo dicho, posee la facultad para suspender ciertas obligaciones –y efectos- del contrato de trabajo, tal el caso de la no prestación de tareas por parte del trabajador –suspendido, por ejemplo- con la consiguiente pérdida del derecho a percibir el salario, dado que el empleador se encuentra relevado de cumplir con su pago, mientras dure la medida disciplinaria aplicada. Las sanciones, deben cumplir necesariamente con lo establecido por el art. 218 de la L.C.T., en tanto deberán fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Tanto la doctrina como la jurisprudencia coinciden armónicamente con que es fundamental la proporcionalidad entre la falta y la sanción, la contemporaneidad entre el hecho sancionado y la adopción de la medida, y la no duplicidad de sanciones[5].

 

La otra variante ciertamente extrema con que cuenta el empleador, es la posibilidad de extinguir el vínculo contractual, mediante la decisión de despedir con justa causa al trabajador, cuando este incurriera en una injuria de tal gravedad que impida la continuidad del mismo, conforme el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Lógicamente y guardando coherencia con lo previo, el incumplimiento debe ser grave, pues caso contrario se estaría frente a una medida desproporcionada que bien podría haberse zanjado con una sanción.

 

Como complemento, es menester afirmar que si es el empleador quien incurre en incumplimientos de las obligaciones a su cargo, el trabajador tiene el derecho de solicitar el cese y consecuente cumplimiento cursando las comunicaciones correspondientes, ello respetando de manera estricta el principio de Buena Fe, consagrado en la L.C.T. en su art. 63, y de Continuidad del Contrato de Trabajo, que consta en el art. 10 del mismo cuerpo legal.

 

De este modo se permite a la parte que está en falta contar con una instancia tendiente a cumplir con su obligación. Sin embargo, en casos en los cuales el incumplimiento detenta gravedad suficiente que impida la continuación del contrato de trabajo, puede extinguirse el vínculo por exclusiva responsabilidad y culpa del empleador, mediante la respectiva comunicación fehaciente de despido indirecto. A modo de síntesis deviene oportuna la reflexión de Maddaloni[6] que en torno a la suspensión de algunos efectos y obligaciones del contrato de trabajo, sostiene que tiene por finalidad excluyente salvar el contrato de trabajo, por la vía de la espera.

 

Es manifiesto y evidente que el catálogo de posibilidades del empleador es superior a aquel con que cuenta el trabajador, y que este poco puede hacer frente al incumplimiento contractual que no constituye una injuria, en primer lugar, como consecuencia de la hiposuficiencia característica de la relación laboral, en segundo término por su necesidad imperiosa y el carácter alimentario del salario que el trabajador percibe y por último, porque los tribunales del trabajo son la última reserva que posee el obrero.

 

En síntesis, frente a un incumplimiento del empleador que no revista extrema gravedad, el trabajador solo puede consentir estoicamente el incumplimiento o bien considerarse despedido, pues existe una amplia gama de incumplimientos contractuales que por su falta de gravedad no podrían bajo ningún aspecto vulnerar el principio de conservación del acto jurídico (arts.10 y 90 L.C.T.). Como muestra de lo dicho se puede mencionar la falta de suministro de ropa de trabajo, el no pago a través de medios bancarizados, el incumplimiento del deber de información, entre otras.

 

La L.C.T. original, la modificación de la Ley 27.323 y la necesidad de una norma amplia y específica

 

Habida cuenta de la referencia a la Exceptio non adimpleti contractus, no puede soslayarse que previo a que la normativa contractual laboral fuera reformada de facto, la ley refería expresamente a la retención del débito laboral que asistía al obrero ante el incumplimiento de su empleador[7].

 

El art. 83 de la norma establecía que el empleador “está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo” y que “El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca”.

 

Esta norma consagró la aplicación de la retención del débito laboral, sin embargo, se limitaba al supuesto de incumplimiento de las normas relativas a la higiene y seguridad, lo que encuentra fundamento lógico en que se estaría frente a incumplimientos gravísimos relativos a la preservación de la salud e integridad psicofísica de su dependiente. Lo dicho guardaba coherencia con lo establecido en los Convenios 155 y 187 de la Organización Internacional del Trabajo.

 

En 1976, la Ley 21.297 suprimió la posibilidad de ejercer la retención de tareas en el supuesto mencionado, sin perjuicio de lo cual, la Ley 27.323 hacia fines de 2016 modificó el art. 75 de la normativa laboral volviendo a introducir tal posibilidad[8].

 

Se ha de observar que no obstante la implementación normativa en un caso particular, la retención de tareas como tal se ha ido imponiendo con base en la invocación de la normativa civil, no sólo ante los incumplimientos relativos a higiene y seguridad en el trabajo, sino en lo que refiere a otros incumplimientos en que incurriera el empleador, fundamentalmente, la falta de pago de salarios.

 

Entonces, el Derecho del Trabajo regula claramente las medidas que pueden y/o deben  adoptar las partes del contrato en caso de incumplimiento de su contraparte, sin embargo, en ninguna de sus disposiciones la norma establece expresamente que pueda ejercerse la Exceptio non adimpleti contractus en casos generales, lo cual, sin embargo, no es óbice para que en la práctica tenga lugar siempre que se cumplan ciertos presupuestos para su ejercicio.

 

La protección del trabajador con base en el derecho civil

 

Según se ha desarrollado, no existe –salvo el caso particular del actual art. 75- disposición exclusiva en la Ley de Contrato de Trabajo que faculte a la retención de tareas ante el incumplimiento –no grave, por ejemplo- del empleador, de modo que ha de buscarse la posible solución en otra faz del derecho. Debe siempre tenerse presente que un ciudadano no abandona sus derechos por el mero hecho de ser trabajador, sino que incluso conforme al art. 14 bis de la Constitución Nacional queda sujeto a un rango de protección más amplio y se ha de beneficiar por una tutela preferente[9].

 

De este modo nada obstaría a buscar respuesta en la rama madre del derecho: el derecho civil.

 

Cornaglia[10] advierte que una variedad de autores han expuesto sus ideas respecto de una supuesta dialéctica entre derecho laboral y derecho civil, sin embargo, es imperioso aquí recurrir a institutos que provean soluciones, de modo que es oportuno referir a la llamada "excepción de incumplimiento contractual".

 

En virtud de que en la práctica cotidiana la excepción de incumplimiento se ha impuesto en diferentes supuestos, es básico tener pleno conocimiento de cómo opera tal medida desde una óptica civilista.

 

En cumplimiento de una estricta cronología corresponde mencionar el ya añejo código de Vélez Sarsfield. El art.1201 del Código Civil establecía un principio fundamental de los contratos bilaterales según el cual, una de las partes puede abstenerse legítimamente de cumplir si la otra no cumple simultáneamente su prestación u ofrece cumplirla, salvo que dicha prestación fuera a plazo. Esta disposición legal se fundó en la reciprocidad y la interconexión de las prestaciones, que es el aspecto típico de los contratos bilaterales, y que lleva a la necesidad de que, salvo disposición expresa en contrario del contrato, el cumplimiento de las obligaciones sea simultáneo.

 

Cuando se menciona la “excepción de incumplimiento”, se está tratando una aplicación de la excepción de dolo, ya que es contrario a la buena fe contractual que aquel que no haya cumplido la prestación a su cargo, exija la obligación que le es debida por la contraparte.

 

Ha quedado claro que en el Código Civil la excepción de incumplimiento estaba prevista expresamente en el artículo 1201, sin embargo, el flamante Código Civil y Comercial no contiene ninguna disposición que refleje de manera contundente tal concepto, abriendo la puerta a que como parte de algún análisis aventurado pueda afirmarse que el instituto ha sido eliminado. No obstante ello, creemos razonable interpretar que en tanto el art. 1032 -tutela preventiva- habilita a la suspensión del cumplimiento ante el temor fundado de que la contraparte incumpla, huelga aclarar que si el incumplimiento se ha consumado el reconocimiento de la Exceptio es tácito e indubitablemente aplicable.

 

Actualmente el Código Civil y Comercial ha receptado lo previo en sus arts. 1031 y 1032. En el primero de ellos queda claro que la suspensión puede deducirse judicialmente como acción o excepción, mientras que en el segundo artículo tiene lugar la ampliación de la tutela legal en tanto se contempla la amenaza de daño que pudiera tener lugar frente al menoscabo en la aptitud para cumplir o en la solvencia de la contraparte.

 

Cabe mencionar que el art. 1032 opera en consonancia con el art. 1710, siendo que en conjunto constituyen un supuesto preventivo.

 

La Tutela Preventiva

 

Como se afirmó al final del acápite previo, la tutela preventiva se halla regulada en el Código Civil y Comercial –art. 1032-, ello por cuanto establece que: “Una parte puede suspender su propio cumplimiento si sus derechos sufriesen una grave amenaza de daño porque la otra parte ha sufrido un menoscabo significativo en su aptitud para cumplir, o en su solvencia. La suspensión queda sin efecto cuando la otra parte cumple o da seguridades suficientes de que el cumplimiento será realizado".

 

Este resguardo jurídico sin embargo, no opera de modo irrestricto. Es necesario que el empleador incurra en un incumplimiento de carácter grave que derive o pueda derivar en un peligro cierto.

 

El trabajador accede a una tutela necesaria, que incluso puede accionar de modo personal en lo que luego se verá, parte de la doctrina la ha llamado “autotutela”. Esta abstención en el cumplimiento de sus obligaciones operará en casos en que hubiera inminencia de daño, cuando el daño ya causado pudiera profundizarse o bien para evitar que el mismo se extienda en el tiempo. El caso más frecuente es aquel en el cual la patronal infringe las normas de Seguridad e Higiene, poniendo en peligro la integridad de los dependientes.

 

Requisitos para la procedencia en el Derecho del Trabajo

 

Previo a analizar la procedencia y aplicación del instituto en estudio, no se puede soslayar que la suspensión indirecta individual posibilitaría en tanto se produjere un incumplimiento atribuible a la patronal, que el vínculo continuase vigente respetando los principios de conservación del contrato de trabajo, regulados por el art. 10 L.C.T.

 

Según fue expuesto, el art. 1201 del Código Civil –hoy receptado por los arts. 1031 y 1032 del Código Civil y Comercial de la Nación-, consagró la denominada Exceptio non adimpleti contractus o excepción de contrato no cumplido o ejecutado, y en virtud de ello es menester tener presente que para su legítima operatividad –sostiene Mosset Iturraspe[11]- es necesario el cumplimiento de ciertas condiciones:

 

a) Exigibilidad de obligaciones recíprocas, originadas en un contrato bilateral. En torno a esto el autor sostiene la necesidad de que conste un deber jurídico principal, válido y exigible, destacando el carácter accesorio de la medida tendiente a lograr el cumplimiento.

 

b) Incumplimiento. Referido a este presupuesto deviene necesario que el mismo encuentre razón en factores de imputabilidad, es decir, que pueda ser atribuible o imputable por dolo o culpa u objetivo, sin culpa.

 

Se adiciona a esto un tercer presupuesto basado en la lógica, siendo que no puede imputarse incumplimiento al excepcionante. Por ende, la Exceptio no puede ser alegada cuando quien la opone ha motivado el incumplimiento de la otra parte o ha faltado él mismo a sus obligaciones.

 

De modo atinado –aunque refiriendo al viejo Código- la jurisprudencia ha dado cuenta de que “la excepción de incumplimiento que establece el art. 1201 Cód. Civil resulta aplicable a todos los contratos bilaterales, cualquiera sea su naturaleza jurídica, pues se trata de una disposición cuyo alcance -como ocurre con tantas otras previsiones del Código Civil- no se restringe a los contratos civiles y forma parte de la legislación común aplicable -como principio- en todas las ramas del derecho. Tal disposición, pues, sólo resultará inaplicable respecto de aquellas relaciones o regímenes que contengan una norma específica al respecto (o que excluyan su aplicación explícitamente) o bien cuando su aplicación no resulte compatible con la naturaleza y modalidades de los contratos de que se trate, circunstancias éstas que no se presentan en las relaciones individuales del trabajo regidas por la LCT”[12].

 

Si se tiene en cuenta el resultado obtenido a causa de la retención de tareas y su forma de implementación en el marco de la relación individual de trabajo, es dable adaptar los parámetros utilizados para la "suspensión disciplinaria", de modo que se logre que el trabajador desarrolle una escala gradual y proporcionada en relación a los incumplimientos de la patronal. Entonces, es posible enunciar ciertas características y requisitos que tornan procedente la Exceptio non adimpleti contractusen la faz laboral, a saber:

 

a) El contrato de trabajo es esencialmente bilateral. El artículo 21 de la L.C.T. establece que: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración….”

 

Lo expuesto marca que se está frente a un contrato del cual surgen -como se dijo previamente- derechos y obligaciones recíprocas, entre los sujetos que voluntariamente concurrieron, empleador y trabajador. El paralelismo conceptual basado en el aspecto sinalagmático se encontraba en el art. 1138 del Código velezano y actualmente, en el Código Civil y Comercial de la Nación, consta en el art. 966 en tanto establece con claridad que los contratos serán bilaterales cuando las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra.

 

b) Las obligaciones que surgen del contrato de trabajo resultan recíprocas, de modo que, aunque suene obvio, a la obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra, y viceversa. Esencialmente, el contrato de trabajo se encuentra constituido por dos obligaciones fundamentales: el trabajador debe trabajar, obligación de hacer[13]; y el empleador debe pagar la remuneración, obligación de dar. Ambas son indiscutiblemente simultáneas.

 

c) Es necesario que quien opone la suspensión indirecta individual no se encuentre en mora. Esto podía encontrarse con claridad en art. 510 del Código Civil.

 

d) Que cumpla u ofrezca cumplir la prestación a su cargo: la parte que la interpone debe haber cumplido con la prestación a su cargo u ofrecer cumplirla en el momento en que la otra parte cumpla la suya[14].

 

e) Que el incumplimiento sea grave y que la excepción sea opuesta de buena fe: el fundamento de esta exigencia radica en la buena fe contractual, por lo que se exige que el incumplimiento sea lo suficientemente grave. Que consista en una obligación principal y que tenga función de equivalencia.

 

Es fundamental tener en miras la actividad particular en la que se pretenda ejercer la excepción citada, pues existen casos en los cuales por determinadas causas no es posible la aplicación del instituto. Ejemplifica esto el caso del trabajador marítimo que no puede negarse a cumplir con sus obligaciones, ni desobedecer órdenes del capitán, exista o no incumplimiento por parte del armador, mientras el buque se encuentra en curso de navegación; siendo el trabajador, en tal caso, pasible de despido en los términos del art. 991, inciso 1º del Código de Comercio tal como dispuso la Cámara Nacional del Trabajo en 2010[15].

 

Entidad del incumplimiento

 

Con miras de determinar la legitimidad de la llamada “Suspensión indirecta individual” resulta inobjetable la importancia de determinar la entidad del incumplimiento patronal, lo que exige tener presente la gravedad de la acción u omisión del empleador.

 

Al respecto pueden mencionarse diferentes ejemplos en torno a los incumplimientos, a saber: la falta de pago de la remuneración, consagrada en el art. 74 L.C.T., o el incumplimiento en el pago de aportes y contribuciones conforme art. 80 L.C.T. Indudablemente estos casos suelen relacionarse en ciertas ocasiones con la falta de registración o registración defectuosa que consta en el art. 52 L.C.T.

 

También constituyen supuestos de incumplimiento la modificación arbitraria de las condiciones pactadas en el contrato, lo cual queda establecido en el art. 66 L.C.T., y lo dispuesto por el art. 79 L.C.T. en torno al incumplimiento del deber de diligencia que imposibilite el goce íntegro y oportuno de los beneficios acordados al trabajador.

 

Huelga mencionar que indudablemente se encuentra dentro de este espectro el incumplimiento a las normas de higiene y seguridad contemplado en el art. 75, L.C.T., lo que ya se ha visto constituye la única referencia formal de la Ley de Contrato de Trabajo a la potestad en estudio.

 

Tras líneas precedentes, no parece discutida la operatividad de la suspensión indirecta individual en el marco del Derecho del Trabajo, sin embargo, a los fines de su procedencia es claro que requiere la existencia de un incumplimiento, el cual no obstante, no ha sido debidamente descripto, por lo que es posible indagar si es requisito que el incumplimiento del empleador revista gravedad o resulta suficiente el incumplimiento objetivo de una obligación, bastando cualquier tipo de incumplimiento por mínimo que pudiera resultar.

 

La doctrina se encuentra dividida en torno a esta cuestión, y a los efectos de ilustrar brevemente cada posición, se ha de comenzar por las posturas que descartan la gravedad como módulo de valoración de su ejercicio. En esa inteligencia, Capón Filas[16] sostiene que la Exceptio encuentra causa jurídica en cualquier incumplimiento, pues exigir la gravedad del incumplimiento es equivalente a relativizar las diferencias entre una solución transitoria y una que pudiera ser definitiva. En tanto la regla general es propender a la continuación de la relación laboral -art.10 L.C.T.- aun cuando tenga lugar un incumplimiento, la suspensión indirecta individual permite solucionar el inconveniente pues da lugar a la autotutela para los incumplimientos patronales.

 

Enrolado en esta misma tendencia, Etala[17] se pronuncia por la postura según la cual en el ámbito del contrato de trabajo cualquier incumplimiento del empleador puede dar lugar al ejercicio de la excepción por parte del trabajador, sin exigirse que el incumplimiento sea grave. A tal efecto afirma que el trabajador puede ser concebido como acreedor a un cumplimiento íntegro y puntual de todas las obligaciones que el contrato de trabajo impone al empleador; y que el dependiente tiene derecho a que una inobservancia –por pequeña que sea fuere-, cese de inmediato, de manera que requiere entonces de un recurso efectivo para hacerla detener sin necesidad de recurrir a los tribunales.

 

Como exponente de la postura que afirma la necesidad de gravedad en el incumplimiento contractual, se encuentra como gran referente Justo López[18], quien sostiene que el trabajador puede negarse a cumplir el trabajo siempre que medie un incumplimiento grave -de la obligación de pagarle sus remuneraciones ya exigibles- previo del empleador. En el caso de retención de trabajo por falta de pago de salarios, sostiene que la abstención del trabajo por incumplimiento patronal, en tanto dure este incumplimiento, no constituye un caso de no cumplimiento por parte del trabajador, sino el ejercicio de una potestad específica de autotutela reconocida a éste por el ordenamiento jurídico. Lo dicho se explica en tanto el trabajador no cesa en su disponibilidad para prestar servicios, sino que en virtud de la mentada Exceptio non adimpleti contractus, se niega a cumplir con su obligación hasta tanto el empleador no cumpla con su prestación.

 

Derecho a la remuneración durante la suspensión indirecta individual

 

Entendidas las vertientes que surgen en relación a la gravedad -o no- del incumplimiento contractual requerido para que proceda la suspensión indirecta individual, es necesario recordar que el art. 87 de la L.C.T. establece que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean; de modo que la invocación y ejercicio de la excepción de incumplimiento implica la retención de tareas, esto es, la obligación principal del dependiente.

 

Mucho se ha discutido en doctrina si frente al no cumplimiento por parte del trabajador de su obligación principal, esto es la prestación del débito laboral, corresponde que el empleador abone los salarios mientras dure la Exceptio non adimpleti contractus.

 

Podría decirse entonces, que cuando el dependiente no lleva a cabo su actividad como consecuencia de la falta de pago, ello no significa que no esté a disposición del empleador sino que condiciona la prestación de sus servicios al cumplimiento de la otra parte. En esta situación el acto omisivo del dependiente no puede ser sancionado, porque no hay injuria, pero tampoco tiene derecho a percibir el salario por servicios no prestados, pues la pérdida del salario no deriva de la mora sino de la actitud del propio trabajador que tiene otras alternativas, entre ellas la de seguir trabajando y reclamar judicialmente el pago de las remuneraciones vencidas y adeudadas.

 

Justo López, Centeno y F. Madrid[19],sostienen que si el empleador no paga y por ende no cumple su prestación, el trabajador está relevado de cumplir la suya –trabajar-, hasta tanto no haya sido satisfecho su crédito. Pero como el principio “no hay salario sin trabajo” es básico y elemental en el esquema de cambio, sólo cede cuando la ley expresamente lo autoriza a razón de la existencia de a razones con peso suficiente. Ateniéndose a esto, no correspondería el pago del salario.

 

Por su parte, Fernández Madrid[20], considera que si el empleador no paga el salario del trabajador, el dependiente queda relevado de cumplir su obligación hasta tanto no haya sido satisfecho su crédito. Así la cosas, no puede decirse que configure injuria la actitud del dependiente que no labora a causa de la falta de pago de los salarios. Pero en éste supuesto no siguen corriendo los salarios, sin perjuicio de que el trabajador pueda ser indemnizado por los daños y perjuicios que le cause el acto del principal.

 

Proyecto de Etala: análisis y complementos doctrinarios

 

A los fines de zanjar la discusión respecto de la integridad del derecho remuneratorio del trabajador durante el ejercicio de la suspensión indirecta individual, Etala recomienda una construcción legal que persigue la indemnidad de la remuneración, basándose fundamentalmente en el carácter alimentario que inviste el salario y en que además el trabajador no ha incurrido en ninguna conducta reprochable.

 

Propone entonces el autor la inclusión en la Ley de Contrato de Trabajo del siguiente texto: “Suspensión indirecta. La inobservancia por parte del empleador de alguna de las obligaciones que le corresponden, dará derecho al trabajador a suspender el cumplimiento de la prestación a su cargo sin disminución o pérdida de la remuneración, por todo el tiempo que dure el incumplimiento. Esta facultad podrá ejercitarse previa notificación al empleador con indicación del momento a partir del cual se hará efectiva la medida y la expresión suficientemente clara de los motivos en que ella se funda. Esta facultad del trabajador no obstará al derecho, que podrá ejercer en cualquier momento, de considerarse en situación de despido si dieran las circunstancias del artículo 242  de la L.C.T.”[21]

 

Surge expuesto de la lectura de la propuesta legislativa que hay una clara expectativa de mantener el derecho remuneratorio del dependiente en forma íntegra, lo cual encuentra sustento en lo que disponía el art. 1201 del Código Civil, en tanto y en cuanto la reticencia del trabajador encuentra motivo en el previo incumplimiento patronal, de manera que bien podría decirse que si al trabajador se lo privara en esta circunstancia de la remuneración se estaría aplicando una sanción a quien no incurrió en ningún incumplimiento.

 

No sin cierto pesar, el autor admite que se vislumbra un obstáculo ineludible en torno a lo por él expuesto. Destaca que el art. 103 L.C.T. imposibilitaría mantener el derecho remuneratorio pues cuando el obrero ejerce la excepción de incumplimiento contractual retiene sus tareas, y ello implica que no hubo puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, por lo que consecuentemente cesa su derecho a la remuneración.

 

No omite sin embargo, que tal reflexión no sería aplicable cuando el incumplimiento de la patronal versara sobre normas de higiene y seguridad, en tanto la puesta a disposición de la fuerza de trabajo no puede hacerse sin riesgo serio de su integridad psicofísica.

 

Análisis y objeción a la observación de Etala

 

Si bien es loable el aporte doctrinario tendiente a consagrar en la Ley de Contrato de Trabajo el derecho a remuneración durante la Exceptio, la observación en torno al art. 103 L.C.T. es materia de discusión, al punto de que parte de la doctrina lo ha rebatido fuertemente presentando convincentes argumentos.

 

Entonces, no escapa al debate que el artículo mencionado revista un obstáculo para que el trabajador perciba su remuneración, pues constituye la contraprestación que debe percibir el trabajador como principal consecuencia del contrato de trabajo y allí radica la principal obligación del empleador. Es de recordar que en las lecciones básicas de Derecho del Trabajo se enfatiza en que no solo se considera trabajo a la labor efectivamente realizada sino que se le debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

 

Lo dicho encuentra correlato y fundamento normativo en el art. 197 de la Ley 20.744, en tanto las disposiciones referidas al Régimen de Jornada establecen que “se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.”

 

Se concluye de este modo en que la jornada de trabajo no solo se compone del tiempo efectivamente trabajado sino también los períodos de inactividad a los que el trabajador se encontrare expuesto por causas ajenas a su voluntad, tal el caso de incumplimiento del empleador. Puede decirse entonces, que en el caso de la suspensión indirecta individual, el trabajador está a disposición del empleador, se muestra afín a cumplir su obligación, pero no lo hace por una cuestión ajena a él, constituida por el incumplimiento de la patronal, de manera que corresponde el devengamiento de los salarios durante el ejercicio de laExceptio.

 

En apoyo a lo dicho por Etala, se encuentra la opinión de Krotoschin[22] quien sostiene que cuando el trabajador no ejerce su labor porque no se le paga, no implica ello que no esté a disposición del empleador, sino que condiciona la prestación de sus servicios al cumplimiento de la otra parte.

 

Justo López[23] por su parte, afirma que la palabra clave en derredor de la cuestión planteada es “autotutela”, en tanto la abstención del trabajo por incumplimiento patronal, en tanto dure este incumplimiento, no constituye un caso de no cumplimiento por parte del trabajador, sino el ejercicio de un potestad propia. Se puede afirmar desde luego, que es equivocado caratular como incumplidor al trabajador que hubiere retenido la prestación de su trabajo por la falta de pago de su empleador, habida cuenta de que está a su disposición, no obstante lo cual se está negando a trabajar debido al incumplimiento previo.

 

Haciendo caso a lo antes planteado en relación a la protección del trabajador por parte del Derecho Civil, corresponde acordar con lo estipulado por el viejo art. 510 del Código Civil, en tanto la abstención de trabajar no colocaría en mora al trabajador, circunstancia que no permite al empleador considerarlo incurso en abandono de trabajo -art. 244 L.C.T.-, lo cual no se enfrenta a la falta de derecho al salario.

 

Para dar un marco teórico a lo expuesto y sumar otro punto de vista, es oportuno citar a Busso[24], quien señaló ya lejos en el tiempo en sus anotaciones al Código Civil que si el contratante se manifestara dispuesto a percibir, pero no a cumplir, la contraprestación a su cargo incurriría a la vez en mora accipiendi y en mora debendi, de modo que quedarían a su cargo los riesgos de las dos prestaciones que se han de intercambiar.

 

Se concluye entonces en que la mora del acreedor se justifica por aquella mayor gravedad del incumplimiento respecto a un lapso anterior. Lo dicho, particularmente en el plano laboral, encuentra reflejo en el carácter alimentario del salario.

 

Colofón

 

Tras conocer los fundamentos en que se basa la Exceptio non adimpleti contractus aplicada al Derecho del Trabajo, tener en claro la cuestión que versa en torno a la gravedad de los incumplimientos de la patronal, y esbozar una breve pero concisa referencia a la recomendación legislativa del Dr. Etala -que bien podría solucionar el inconveniente respecto al derecho al salario durante el ejercicio de la medida en estudio-, es imperioso reconocer lo fundamental que deviene en la actualidad que al trabajador le sea reconocido –por un cuerpo normativo- un derecho potestativo, directo e individual tendiente a suspender la relación de trabajo, tal y como lo tiene reconocido el empleador.

 

El trabajador, como cualquier sujeto de derecho que se atiene a las normas y propende al cumplimiento de los pactos por él mismo suscriptos, tiene pleno derecho a que una inobservancia, por leve que esta sea, cese de inmediato. Para que lo dicho resulte operativo y no meramente declarativo ha de contar con un recurso efectivo, que permita lograr la satisfacción de su pretensión sin necesidad de recurrir a los estrados judiciales, puesto que tal acción derivaría casi con total seguridad en la ruptura del contrato.

 

De no tener el obrero una herramienta que le permita actuar ante la inobservancia del empleador, podría decirse que el contrato de trabajo presumiría de una lamentable vocación de destrucción, pues solo una de las partes se encuentra en condiciones de, no solo fijar las condiciones con base en su superioridad en términos de poder, sino también de exigir el cumplimiento de las obligaciones de la contraparte, mientras que el trabajador solo puede intimar –y luego proceder- a romper el contrato a causa de la carencia de vías jurídicas para reclamar el cumplimiento, lo cual deviene perjudicial pues perderá su puesto de trabajo, y sufrirá las consecuencias que de ello se derivan.

 

Entonces, no se vislumbra aquí, al menos desde el punto de vista teórico –e incluso axiológico- fundamentos por los cuales no deba admitirse una medida que tenga por objeto básico y fundamental el equilibrar a las partes en el contrato, máxime cuando el Derecho del Trabajo se presume tuitivo en virtud de la característica hiposuficiencia de las relaciones laborales.

 

Se concluye entonces afirmando que hasta tanto la “Suspensión indirecta individual” no tenga lugar en un cuerpo normativo, se encuentre debidamente reglamentada y en condiciones de ejercerse conforme a una norma cierta, debiera ser mandato tomar el espíritu del actual art. 75 de la ley laboral a los efectos de proteger los derechos de quienes no detentan el poder en la relación de trabajo, ejerciendo una interpretación análoga en pos de dar resguardo a los derechos de los más débiles, pues de lo contrario, se le quitaría –por omisión en este caso- al Derecho del Trabajo su carácter tuitivo, su noción de justicia y pretensa equidad ante la diferencia de poder de las partes.

 

 

 

 

 

 

 

(*) Abogado (UBA). Docente de la asignatura “Elementos de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social” (UBA), Especializado en Derecho del Trabajo (UBA), Maestría en Derecho del Trabajo (UBA). Periodista, autor de artículos varios de temáticas jurídicas.

 

[1] CAPÓN FILAS, Rodolfo; GIORLANDINI, Eduardo: “Diccionario de Derecho Social: derecho del trabajo y la seguridad social. Relación individual de trabajo.”, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 1987, pág. 263-268.

 

[2] ETALA, Carlos: “La suspensión indirecta individual, retención de tareas o excepción de incumplimiento contractual en el derecho del trabajo”, Revista de Derecho Laboral 2003-1, Ed. Rubinzal Culzoni, 2003, pág. 316-319.

 

[3] GRISOLÍA, Julio Armando – HIERREZUELO: “Derechos y Deberes en el Contrato de Trabajo, Segunda Edición”, 2da edición, Ed. Abeledo Perrot, 2010, pág. 1.                                                

 

[4] ACKERMAN, Mario E: “Las suspensiones en el Contrato de trabajo”, Revista del Derecho Laboral, 2003-1, Ed. Rubinzal Culzoni, 2003, pág. 29-30.

 

[5] ACKERMAN, Mario: “La reacción contra la injuria: Requisitos de validez” (En colaboración con M. A. De Virgilis). Legislación del Trabajo T. XXX, Ed. La Ley, septiembre, 1982. pág. 777-778.

 

[6] MADDALONI, A. Osvaldo: “De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias”, en Régimen de Contrato de Trabajo, Tomo III, Dir. Miguel Ángel Maza, Ed. La Ley, 2012, pág. 217.

 

[7] CANDAL, Mariano: “Los 40 años de la ley 20.744. Apogeo, decadencia y reconstrucción”, Revista Derecho del Trabajo. Año III, N° 9. Ediciones Infojus, pág. 57.

 

[8] Boletín Oficial de la República Argentina, 15/12/2016, pág. 2.

 

[9] CSJN, 21/09/2004, “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidentes ley 9688”.

 

[10] CORNAGLIA, Ricardo: “Sobre la relación dialéctica que mantiene el derecho civil con el derecho del trabajo”, Diario La Ley, Ed. La Ley, 28/09/2005. (LL 2005-E-530),pág. 8 y ss.

 

[11] MOSSET ITURRASPE, Jorge: “Medios para forzar el cumplimiento”. Rubinzal Culzoni - Sta. Fe. 1993, pág. 18 y ss.

 

[12] CNAT, Sala III, 10/5/05, “Ochoa, Edith N. y otro c. Thelen Heike”.

 

[13] COPPOLETTA, Sebastián C.: “Del objeto del contrato de trabajo” en Régimen de Contrato de Trabajo, Tomo I, Dir. Miguel Ángel Maza, Ed. La Ley, 2012, pág. 602-607.

 

[14] BORDA, Guillermo “Tratado de Derecho Civil. Obligaciones, Tomo II”, 10ª edición, Actualizador: Delfina Borda, Ed. La Ley, 2012, pág. 220-225.

 

[15] CNAT, Sala III, 22/02/2010, ““Piñero, Javier Omar c/Agua Marina S.A. s/Despido”.

 

[16] CAPON FILAS, Rodolfo: “Derecho Laboral II”, Ed. Platense S.R.L., 1980, pág. 338-342.

 

[17] ETALA, Carlos: “La suspensión indirecta individual, retención de tareas o excepción de incumplimiento contractual en el derecho del trabajo”, Revista de Derecho Laboral 2003-1, Ed. Rubinzal Culzoni, 2003, pág. 319-321.

 

[18] LÓPEZ, Justo: “El Salario”, en Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo II, de DEVEALI, Mario, Ed. La Ley, 1972, pág. 545-546.

 

[19] LÓPEZ Justo; CENTENO, Norberto; FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos: “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”, 2da edición, Ed. Contabilidad Moderna, 1987.

 

[20] FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos: “Practica Laboral”, Ed. Errepar, 1995, pág. 209.

 

[21] ETALA, Carlos: “La suspensión indirecta individual, retención de tareas o excepción de incumplimiento contractual en el derecho del trabajo”, Revista de Derecho Laboral 2003-1, Ed. Rubinzal Culzoni, 2003.

 

[22] KROTOSCHIN, Ernesto: “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Tomo I, 4ta edición, Ed. Depalma, 1987, pág. 307-308.

 

[23] LÓPEZ, Justo: El Salario”, en Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo II, de DEVEALI, Mario, 1972, Editorial La Ley, pág. 546.

 

[24] BUSSO, Eduardo: “Código Civil Anotado”, Tomo III, Ed. Ediar, 1955, pág. 271-272.

Citar: elDial.com - DC24CC

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